「相關工作經驗」無用論
絕大部分徵才啟事都會要求『X年相關工作經驗』，大家好像也覺得理所當然，對吧
我自己一直覺得這個怪怪的，我本身就非常習慣跨產業跳槽，而且每每幾天就能上手，一個月左右就融入。難道我是個怪咖嗎？
還是說這是一個普遍現象，只是大家長年被誤導了？
終於，我的猜測找到了更多科學支持！
在萬維鋼節目的啟發下，我也去看了佛羅里達州立大學查德·范·伊德金 Chad H. Van Iddekinge教授2019年發表的這篇回顧論文 [1]，回答了我這個關於經驗的問題。
所謂回顧論文，就是回顧總結過去關於某個議題的相關論文，來做出總結性分析。這篇論文就分析了過去60年的81項相關研究，所以相當省力。可說是學術界懶人包
這篇論文的主要結論如下：
1. 相關經驗和入職後表現的相關性非常弱。相關係數只有 0.06（0.4以下就是弱相關）
2. 經驗主要是影響新員工上班頭三個月的表現，之後就非常弱
3. 即使只看入職後的新人訓練期間的表現，經驗的相關係數是 0.11，還是非常弱相關
4. 一個人之前換過幾次工作，和他/她入職後會留任多久，相關係數是 0
以這篇論文的結論而言，招募時根本就不應該寫什麼相關經驗幾年的要求啊！ (特別要說明的是這81篇論文的研究幾乎都是針對基層主管與員工，高階主管是否也適用這些結論，還沒有看到充分證據)
那為什麼行之有年都這麼幹呢？
我覺得有幾個原因：
1. 職缺很少應徵者眾多時，這樣幹沒什麼問題，就跟隨機把幾百份履歷扔掉一大半的效果類似，但是用學歷、工作經驗這種指標，HR會扔得比較心安理得。
2. 大部分主管不知道這個事實，他們以為自己幹了那麼多年升到主管，就是證明工作經驗的重要。但真相是這些主管，在當初入職半年後就可以勝任現在的位置了！
3. 在一個組織待得久了，確實有人脈優勢，但這是因為大家默認經驗有價值，所以優待老資格的同事，然後在組織裡給新人冷遇就有道理，最終就形成經驗較長有優勢的循環驗證。
真是這樣就很搞笑了
但是這很有可能是真的！另一個真實的現象擺在眼前：日本人往往在公司幹一輩子，到退休前十年才能升到最基層的課長職級；這在台灣人看來是不可思議的，台灣人的經驗是在30-35歲左右就可能擔任基層主管，幹到總經理一般也就是日本人第一次幹主管的年紀；然後，大陸的青年才俊，幾乎都是在三十五歲以前就擔任CEO！
總而言之，這個研究可能戳破了一個謊言，證明了一個意料之外、卻在情理之中的事實：大部分人上班工作，只是在熬日子而已
對於攻城精英來說，我們因此得到兩個啟發：
1. 招募夥伴時不要看經驗年數，要看強度、要看品質、要看程度
2. 一般人上班都在熬日子，我們若修煉不懈的話，太幸福了，不是嗎？
我並不是認為相關工作經歷完全沒有意義，就像台灣大哥大的資訊群現在招募夥伴不限制學歷，並不代表我們不看學歷，而是不把學歷當作一個門檻去刷掉履歷，事實上，學歷仍是應徵者很重要的特質之一。
相關工作經驗的年數不該當作門檻來篩選應聘者，但還是具有參考意義，並且在面談時是非常重要的焦點，工作經驗的年數本身有可能只是耗日子耗出來的，但也有可能讓候選人成長非常多，我們更重視工作經歷中的成長、品質、表現、強度，我們不看重年數，尤其不應該拿年數來篩選人或評價人。
大家還獲得什麼樣的啟發呢？
[1] Chad H. Van Iddekinge, John D. Arnold, Rachel E. Frieder and Philip L. Roth, “A meta‐analysis of the criterion‐related validity of prehire work experience”, Personnel Psychology, 04 April 2019
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